发通告不招川大毕业生律所称遭网暴（川大校招）

（原标题：发通告不招川大毕业生律所称遭网暴）

6月26日，上游新闻探访发通告不招川大毕业生律所，律所负责人自称没有就业歧视之意，也没有蹭流量，目前遭受到网暴和辱骂，已将通告删除。

此前报道

律所发通告称不再招聘川大毕业生：该校毕业生的品质难以让社会信服

6月25日，北京一律所发布通告称，鉴于四川大学对张姓同学的处理，认为该校毕业生品质难以信服，故该所不再招聘四川大学毕业生。当晚，该律所负责人王炳峰律师告诉极目新闻记者，他认为此通告并无就业歧视之嫌，并表示暂时不会改变拒聘四川大学毕业生的决定。有律所向记者表示，此举乃是明显的就业歧视，该律所是知法犯法。

律所发文拒聘川大毕业生

“鉴于四川大学在最近处理张姓学生不当行为中的表现，该校的治学态度显然不高，该校毕业生的品质难以让社会信服。本所即日起向全社会通告：本所不再招聘四川大学的毕业生，请持四川大学毕业证的求职者勿再向本所投递简历。”6月25日，北京某律所在其官方视频号上发布了上述通告。该通告一经发布，引起网友热议。有网友认为，该律所的举动是炒作，只是为了刷存在感。也有网友支持这一举动。

律所发布的通告（网页截图）

据四川大学此前发布的情况通报，该校硕士研究生张某在社交平台发布不当言论，并对张某处以留校察看和留党察看处分。同时，对其推荐免试研究生过程核查，未发现违反相关规定的情况。

据该律所官方账号介绍，其创办人是王炳峰律师，律所成立后，专注服务被拆迁人，保障被拆迁人合法权益。极目新闻记者查询中国裁决文书网发现，该律所代理案件绝大多数为房屋征收补偿类案件。记者还注意到，该律所在册律师为4人。

6月25日晚，该律所主任王炳峰律师告诉极目新闻记者，通告发出后，有的人打电话表示要投诉举报，但他认为，上述通告并无就业歧视之嫌，“我们所作出这个决定并通告，只是为了把此事告知大家，免得互相浪费时间。”

对于通告中提到的“四川大学对张姓同学处理的表现”。王炳峰律师表示，四川大学应当对网友所反映的关于张某的系列问题作出回应，如其高中同学称被霸凌、保研资格等情况。记者表示，其中提到的部分问题，并不涉及张某就读四川大学这段时间。王炳峰律师则称：“即便这些事不属于四川大学在校期间的事，四川大学也应该作出回应和说明，而不是直接无视。”

而网友所言的该律所是为刷存在感，王炳峰律师则表示，“随别人去说吧”。

王炳峰律师提到，该所曾经有过四川大学毕业生应聘，但因不符合录取条件未录取。通告发布后，截至目前，并无四川大学毕业生与其联系过，而他表示暂时不会改变通告中所作出的决定。

四川大学通报（网页截图）

第三方律师：明显的就业歧视

“如果这家律师是认真的，这是典型的就业歧视。”针对北京这家律师事务所发布的涉四川大学相关招聘广告，四川鼎尺律师事务所万淼焱律师告诉极目新闻记者，我国法律对就业歧视有明文规定，例如我国《劳动法》第十二条就规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；《就业促进法》第三条也明确，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，“北京这家律师事务所以就业者毕业院校作为劳动者的入职筛选条件，显然违背了平等就业的立法精神，对劳动者构成了歧视。”

万淼焱律师认为，“川大学生不得入职”的发布平台主体是一家并不知名的小型律所，相关招聘的象征意义大于其实际的招聘广告价值，“根据不同的情况，劳动者可以主张用人单位就就业歧视进行赔偿，此起案件的相关律所进行宣传的行为还可能涉及违反律师行业相关自律规定，需要主管机关及行业协会进行调查认定。”

北京策略（南京）律师事务所律师朱雪表示，我国《劳动法》第十二条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然“学校”这一因素并非《劳动法》明文规定的歧视行为之一，且律所具有用工自主权，但对四川大学学生这一单独群体不予招聘，剥夺了四川大学学生和其他学校学生一样享有的平等就业权，破坏了社会公平，突破了律所用工自主权范畴。

媒体评论

律所拒聘川大毕业生，别拿假正义遮掩就业歧视

又到毕业季。6月25日，北京一律所发布通告称，鉴于四川大学对张姓同学的处理，认为该校毕业生品质难以信服，故该所不再招聘四川大学毕业生。此通告引发争议，当晚，该律所负责人王炳峰律师回应媒体，认为此通告并无就业歧视之嫌，并表示暂时不会改变拒聘四川大学毕业生的决定。

四川大学（网络图）

老实说，这种所谓的拒聘通告实在令人无语，毫无逻辑可言，更无法治意识。就算一个学生犯了错误，怎么能让一个学生群体来承担责任后果？退一步说，就算涉事大学对张姓同学的处理还不够公平公正，怎么也得不出这个学校所有毕业生品质都“难以信服”的结论。

隔着屏幕，似乎都能感受到这家律所爆棚的“正义感”，但也假得明显。在他们看来，既然涉事大学不能公正处理犯错误的学生，那么拥有用人权的企业就要“替天行道”，宣布不再招聘这所大学的毕业生，这是对大学做法的不满和抗议，也是一种“隔山打牛”式的惩罚。

问题是，企业并不是法官。对这起事件的处理，自有依法依规管事的部门，从公安机关到相关学校等，怎么也轮不到一个八竿子打不着的企业。况且，“一事不再罚”，涉事大学秉持教育与惩戒相结合的精神，已对该生处以留校察看和留党察看处分，着实没必要“翻烧饼”折腾。

不仅如此，企业的用人权也不能随心所欲。不可否认，企业在用人上有一定的自主权，而这也是市场竞争、灵活经营的需要，但这种权利的行使，必须建立在严格遵守法律的基础之上。

我国《劳动法》明确规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；《就业促进法》也明确，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这里必须看清的是，立法采取了列举加概况的方式，体现出保护平等就业的精神，将毕业院校作为劳动者的入职筛选条件，很明显构成就业歧视，应当依法纠正。

近年来，就业歧视屡禁不绝。之前，就有媒体报道，四川大学法学院一位男生将中国人民银行成都分行告上法庭，原因是该银行在招录公务员的时候，要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，该学生身高只有1.65米，故而遭到了身高歧视。形形色色的就业歧视，加剧了毕业生就业难，很容易引发一系列社会问题，必须下猛药医治。

或许，这起沸沸扬扬的事件，只是企业用以吸引公众眼球的噱头。作为律师事务所，对《劳动法》《就业促进法》等法律本应了然于胸，仍借社会热点事件，肆意突破法律红线炒作，更是典型的知法犯法，有违《律师法》等规定，有关部门应当依法予以处理和纠正。

说到底，这件事绝不是涉事律所负责人一句“随别人去说吧”就可以收尾的。法律上的争议，最好还是以法律的方式来解决。也唯有通过法律定论来以正视听，才能对类似的违规借机炒作敲响警钟。